Stärkung des Employer Branding, eine neue Website für Heimarbeit, Verbesserung des Bewerbererlebnisses, Integration von KI und Automatisierung in den Prozess und gleichzeitig drängen Personalverantwortliche auf mehr Bewerber. Ihre ersten 100 Tage als Personalvermittler bei einem neuen Arbeitgeber können überwältigend sein. Werden Sie sofort vollwertige Kampagnen durchführen oder sich erst einmal Zeit für die Analyse nehmen? Der Druck ist groß, aber wenn Sie sofort loslegen, erzielen Sie keine echte Wirkung. Wir haben erfahrene Personalvermittler nach ihren besten Ratschlägen gefragt.
Nicht rennen, sondern stehen bleiben
Personalvermittler und Personalverantwortliche freuen sich über die Ankunft eines Recruitment-Marketingspezialisten und stehen an Ihrem Schreibtisch mit der Bitte, mehr Kandidaten für ihre Stellenangebote zu gewinnen. Die Versuchung ist dann groß, sofort loszulegen und Kampagnen in die Welt hinauszuschicken. Doch laut Esmée Maton – Global Employer Brand & Recruitment Marketing Specialist bei Royal HaskoningDHV – und Pien Wezendonk – Recruitment-Marketing-Spezialistin bei Flynth, einer Beratungs- und Wirtschaftsprüfungsgesellschaft – ist das nicht der beste Weg, um anzufangen.
Esmée sagt: "Als ich vor vier Jahren zu Royal HaskoningDHV kam, war ich die erste Personalvermittlerin. Ich fing sofort an, alle möglichen operativen Aufgaben zu übernehmen, wie z. B. die Durchführung von Kampagnen, obwohl es besser gewesen wäre, erst einmal einen Schritt zurückzutreten. Herauszufinden, wo wirkliche Aufmerksamkeit nötig ist und womit wir tatsächlich etwas bewirken können. Mit den Mitarbeitern zu sprechen. Wenn ich alles noch einmal machen würde, würde ich mir dafür mehr Zeit nehmen, anstatt schnelle Pflaster zu kleben. Denn nicht immer klebt man diese schnellen Pflaster an der richtigen Stelle. Wenn es nicht genügend Antworten auf eine offene Stelle gibt, kann das alle möglichen Ursachen haben. Zum Beispiel eine schlechte Auffindbarkeit, ein minderwertiger Stellenangebotstext oder ein zu langes Bewerbungsformular. Man muss also nicht immer gleich eine Kampagne (und damit Geld) in die Hand nehmen, denn manchmal liegt die Ursache des Problems ganz woanders."
Pien kam im Oktober zu Flynth und hatte somit das perfekte Timing: "Ich habe mich sofort mit den Daten beschäftigt. Wie schneiden die aktuellen Kampagnen ab? Was ist auffällig an den Statistiken der Work-at-Home-Site? Und wie tragen die Jobbörsen zum Rekrutierungserfolg bei? Durch diese umfassende Analyse hatten wir genau den richtigen Input für unseren Jahresplan 2025."
Pflücken Sie die niedrig hängenden Früchte
Wenn Sie einen Schritt zurücktreten, entdecken Sie regelmäßig, wo die Quick Wins liegen. Laut Esmée lassen sich oft schon auf der Ebene der Stellenausschreibung Gewinne erzielen: "Auch wenn wir in diesem Jahr mit niedrigschwelligen Einstellungsangeboten ohne Lebenslauf und Motivationsschreiben experimentieren werden, bleibt der Text der Stellenausschreibung vorerst der zentrale Punkt der Einstellung. Ich sehe immer wieder Stellenausschreibungen, die aus langen Texten bestehen oder die nicht angenehm zu lesen sind. Eine starke Strukturierung der Seite, Abwechslung zwischen Text und visuellen Elementen und Stellenangebote, die aus der Sicht des Bewerbers geschrieben sind, machen Ihre Stellenangebote viel attraktiver. Das Gleiche gilt für Job-Websites. Diese sollten leicht zu finden und benutzerfreundlich sein.
Ilse Bevelander – Juniorberaterin für Arbeitsmarktkommunikation bei Flynth Berater und Wirtschaftsprüfer – ergänzt: „Indem man keine leeren Versprechungen macht, sondern in seinen Aussagen ganz konkret ist, kann man ebenfalls einen Unterschied machen. Das ‚marktübliche Gehalt‘ und ‚gute Zusatzleistungen‘ sind Klischees und nichtssagend. Bewerber verlieren das Interesse, wenn man dies nicht konkretisiert, und das ist schade.“
Stakeholder in das Personalmarketing einbinden
Die Personalbeschaffung ist ein Bereich, in dem Ad-hoc-Anfragen, Dringlichkeit und Kurzfristigkeit eine große Rolle spielen. Wenn Personalverantwortliche erwarten, dass sich ihr Posteingang aufgrund einer schnellen Stellenausschreibung mit Bewerbern füllt, werden sie kalt erwischt.
"Personalverantwortliche und Personalvermittler wollen fast immer, dass ihre Stellen heute und nicht erst morgen besetzt werden, aber Marketing - und damit auch Personalmarketing - muss langfristig angelegt sein. Bewerber bewerben sich nicht, nachdem sie eine Anzeige gesehen haben. Man muss bei ihnen Samen pflanzen, und das braucht Zeit. Wenn ich jetzt noch einmal als Personalvermittler anfangen würde, würde ich noch mehr Zeit in das interne Stakeholder-Management investieren. Dabei ist es wichtig, herauszufinden, wer Ihre Stakeholder sind und welche Informationen Sie ihnen geben müssen. Es funktioniert nicht, allen dieselbe Geschichte zu erzählen. Ich versuche jetzt, mich in die Lage des Bewerbers zu versetzen und lasse den ganzen Jargon weg. So kann man besser verstehen, was Employer Branding und Personalmarketing beinhalten und bewirken", sagt Esmée.
Machen Sie das Beste aus den Ihnen zur Verfügung stehenden Ressourcen
Die Personalvermittler von Flynth und Royal HaskoningDHV raten, das zu tun, was gut funktioniert, und mit Zeit und Budget klug umzugehen. Bei Flynth ist man der Meinung, dass bewegte Bilder gut funktionieren, insbesondere bei Employer-Branding-Kampagnen. Pien sagt: "Wir nutzen die Möglichkeiten, die KI in dieser Hinsicht bietet. So haben wir beispielsweise vor kurzem mit KI-Tools animierte Bilder erstellt. So schafft KI einen Mehrwert für unser Personalmarketing". Ilse fügt hinzu: "Mit KI können wir unsere Prozesse effizienter gestalten und Informationen schneller suchen und verarbeiten. Das wiederum gibt uns mehr Zeit für kreative Prozesse. Das Messer schneidet also in beide Richtungen."
Esmée hat eine ähnliche Erfahrung gemacht, wenn es um den effektiven Einsatz von Videos geht: "Wir finden, dass Videos nicht immer so glatt sein müssen. In letzter Zeit nehmen wir manchmal Videos selbst auf, und sie kommen sehr gut an, wahrscheinlich weil sie viel authentischer wirken. Vor kurzem haben wir zum Beispiel einen Job-Pitch aufgenommen. Nur mit einem Smartphone und wir haben es selbst bearbeitet. Wir haben dieses Video auf Linkedin gepostet, und es hat von allen unseren Videos am besten abgeschnitten, was die Sichtbarkeit angeht: 10.000 organische Aufrufe!"
Apropos Inhalte erstellen und das Beste aus dem Bestehenden machen: Esmée hat noch einen weiteren wertvollen Ratschlag parat. "Suchen Sie die Zusammenarbeit mit der Marketingabteilung des Unternehmens. Sie haben oft größere Teams und erstellen bereits eine Menge großartiger Inhalte. Inhalte, die Sie mit ein paar kleinen Anpassungen für Employer Branding oder Kampagnen nutzen können. Auf diese Weise müssen Sie das Rad nicht neu erfinden", betont Esmée.
Arbeiten Sie mit Rekrutierungstrichtern
"Viele Parteien schalten vor allem Stellenanzeigen, aber angesichts des hohen Wettbewerbs zwischen Arbeitgebern und der geringen Zahl aktiver Arbeitssuchender reicht das unserer Meinung nach nicht aus. Wir konzentrieren uns stark auf den Rekrutierungstrichter und begleiten die Kandidaten Schritt für Schritt durch ihren Orientierungsprozess. Auf diese Weise erzielen wir mehr Ergebnisse", sagt Pien.
Esmée betont besonders, wie wichtig es ist, niedrigschwellig zu reagieren. "Nur wenn Sie Soft Conversions einsetzen, können Sie die Rekrutierung in einer Art Marketing angehen. Ohne Soft Conversions haben die Kandidaten nur 2 Möglichkeiten: sich zu bewerben oder nicht zu bewerben. Die Schwelle, sich zu bewerben, ist für viele Menschen wirklich zu hoch. Man muss es einfacher und unverbindlicher machen. Ich halte das für unverzichtbar, und deshalb werden wir ein Pilotprojekt durchführen, bei dem wir die Leute auf eine Landing Page umleiten, auf der keine offenen Stellen zu finden sind, aber die Möglichkeit besteht, einen Vorstellungstermin mit einem Mitarbeiter des Teams zu vereinbaren. Ohne die Einschaltung von Personalvermittlern. Ich bin sehr gespannt, was das bringen wird. Natürlich braucht man die richtigen Tools, um Soft Conversions einzurichten und zu überwachen, was sie tatsächlich bewirken. Wir verwenden dafür die RMA-Software", so Esmée.
Intelligenter Start als Personalvermittler
Fazit: Als Personalvermittler in einem neuen Unternehmen ist es ratsam, sich nicht sofort in die Arbeit zu stürzen, sondern zunächst zu analysieren, was benötigt wird. Auf diese Weise können Sie sofort prüfen, ob die Basis solide ist, und Sie können die ersten Quick Wins einfahren.
Achten Sie auch auf Ihre internen Stakeholder und überlegen Sie, wie Sie das Beste aus Ihrer verfügbaren Zeit und Ihrem Budget machen können, z. B. durch eine intelligente Zusammenarbeit mit Corporate Marketern.
Schließlich ist ein Rekrutierungstrichter mit Soft Conversions unverzichtbar, um Ihr ultimatives Ziel zu erreichen - Bewerbungen.
Diese Erkenntnisse werden Ihnen helfen, das Beste aus Ihren ersten 100 Tagen zu machen. Also: nichts überstürzen, sondern mit Bedacht eine Personalmarketingstrategie entwickeln, die wirklich etwas bewirkt.
