Recruitment verandert snel. Nieuwe tooling, AI, chatbots, WhatsApp-solliciteren, dashboards, funnels. Toch ziet interim recruitmentmanager Thijs Hoekzema dat veel organisaties in de basis nog hetzelfde werken.
En daar zit volgens hem de echte uitdaging. “Vaak komt recruitment pas in beweging als er al een gat is ontstaan. Dan moet het ineens snel. Campagne live, opvolging versnellen, hiring managers onder druk. Maar kandidaten wachten niet.” Volgens Thijs begint voorspelbare instroom niet bij een vacature, maar bij een continue strategie.
Post & pray is geen tactiek, maar een signaal
Waar zit volgens hem de grootste winst? Niet in één tool of kanaal, maar in hoe organisaties naar recruitment kijken.
“We noemen het proactief, maar vaak is de vacature nog steeds het startpunt. We zetten hem online en hopen dat de juiste mensen reageren.”
Dat patroon maakt recruitment afhankelijk van pieken en dalen. Teams draaien overuren als de druk hoog is, budget komt pas vrij als de nood voelbaar wordt. Daardoor blijft recruitment vaak reactief georganiseerd. Terwijl juist continuïteit zorgt voor rust én betere instroom.
“Er zijn weinig bedrijven waar recruitment als strategische afdeling wordt gezien. Het is vaak een operationele leverancier: we willen extra mensen, dus regel het.”
Als instroom afhankelijk blijft van ‘een vacature online zetten’, wordt timing leidend. En timing is zelden perfect. Dan zijn de gevolgen:
- Campagnes worden gehaast opgezet
- Opvolging zakt weg zodra het druk wordt
- Stakeholders trekken aan je mouw voor ‘even snel’ resultaat
- Kandidaatcontact wordt transactioneel in plaats van persoonlijk
- Data blijft oppervlakkig: vacature gevuld, klaar
Thijs ziet dat laatste vaak misgaan. Veel organisaties noemen zichzelf datagedreven, maar meten vooral achteraf wat er al gebeurd is. “De vacature is gevuld, dus we hebben de data. Maar de echte vraag is: waar kwam die hire vandaan, waarom paste die persoon en is die na een jaar nog in dienst? Daar kun je van leren. Daar zit de échte waarde.”
Technologie kan versnellen, maar alleen als je het anders durft in te richten
Thijs is enthousiast over technologie en AI, juist omdat het snelheid kan brengen in het hele proces van oriëntatie tot hire. Maar hij koppelt er meteen een voorwaarde aan: tooling is geen oplossing als je het oude model blijft volgen.
“De winst zit in het proces. Dat je niet als recruiter alle intakes hoeft te doen. Dat je de drempel verlaagt. Dat het persoonlijker voelt, terwijl je wél automatiseert.”
Hij noemt eenvoudig en laagdrempelig solliciteren, zoals bijvoorbeeld via WhatsApp, als voorbeeld van een logische stap, zeker bij jongere doelgroepen in retail. Niet omdat een cv niet belangrijk is, maar omdat je eerst de drempel weg wil halen om mensen überhaupt binnen te krijgen. “Veel bedrijven denken nog: als je bij ons wil werken, moet je echt de moeite nemen om cv en motivatiebrief te sturen. Dat is onwetendheid. Mensen kunnen kiezen. Het is aan ons de drempel te verlagen met de technologie die er is.”
Preselectie-tools en AI-agents kunnen volgens Thijs veel waarde toevoegen om de voorkant leaner te maken zonder dat het onpersoonlijk wordt. Minder administratief gedoe, minder heen en weer, sneller schakelen. Zodat recruiters tijd overhouden voor werk waar mensen echt het verschil maken.
Als je tijd wint met AI, investeer die tijd in betere gesprekken
Als Thijs één dag per week terug zou krijgen door automatisering? Dan zou hij die niet stoppen in nóg meer sourcing of nóg meer proces: “Ik zou het uitgeven aan sollicitatietraining binnen de organisatie. Het voeren van een goed gesprek, daar zit zoveel winst. Ook als je het hebt over aannames en diversiteit.”
Volgens Thijs wordt er nog veel te weinig tijd besteed aan de kwaliteit van gesprekken. Terwijl kandidaten daar een organisatie op beoordelen. Niet alleen op hoe snel het proces is, maar op hoe serieus ze worden genomen. “Als je ergens op gesprek gaat en het is een goed sollicitatiegesprek, dan kan ik daar echt van genieten. Ook als je afgewezen wordt, kun je alsnog de deur uitlopen en denken: dat was sterk. Maar dat gebeurt in de realiteit helaas niet vaak.”
En dat raakt precies aan de belofte van AI in recruitment, zoals Thijs die ziet: niet minder menselijk, maar juist ruimte maken voor meer menselijkheid op het juiste moment.
Van reageren naar regie
Zolang recruitment start bij een vacature, blijft instroom onvoorspelbaar en blijft drukte je proces dicteren. Het vraagt om een andere mindset: bouwen aan een structuur die blijft draaien, ook als het druk is.
AI en automatisering kunnen de administratie en het bulkwerk lichter maken, zodat recruiters en hiring managers meer ruimte krijgen voor wat nu het meeste waarde oplevert: betere keuzes, betere gesprekken en een candidate experience die klopt. Thijs zegt: “Je moet aannemen wie het beste is. Maar mensen zijn over het algemeen biased. Daarom moet je juist investeren in hoe je gesprekken voert en hoe je selecteert, wat bijdraagt aan de beste hire én een optimale candidate experience.”
