Nicht weniger als 88 % der Menschen auf dem aktuellen Arbeitsmarkt sind weder aktiv noch latent auf der Suche nach Arbeit. Eine enorme Zahl also. Eine gute Möglichkeit, Ihre (passive) Zielgruppe anzusprechen, ist eine gezielte Personalmarketingstrategie. Worin eine solche Personalmarketing-Strategie besteht, möchten wir Ihnen in unserem neuen Blog verraten!
Erstellen Sie Ihre einzigartige Geschichte
Um Ihr Unternehmen als Arbeitgeber bei dieser großen Gruppe von nicht aktiv oder latent Arbeitssuchenden bekannt zu machen, ist es wichtig, dass Sie auf den Kanälen präsent sind, auf denen sich Ihre Zielgruppen aufhalten. Das Ziel ist es, Ihre potenziellen Kandidaten direkt vor der Nase der Konkurrenz abzuschnappen. Zum richtigen Zeitpunkt, mit der richtigen Intensität und mit der einzigartigen Geschichte Ihrer Mission und Ihrer Werte. So wird der Kandidat immer vertrauter mit Ihrem Unternehmen und der dazugehörigen Arbeitgebermarke – ein wichtiger Bestandteil einer guten Recruitment-Marketing-Strategie. Frage dich selbst, warum Bewerber dich als Arbeitgeber in Betracht ziehen sollten, und zeige, was die einzigartigen Aspekte deines Unternehmens sind. Was würdest du erzählen, wenn es sich um ein persönliches Gespräch handeln würde? Nur so gibst du einen echten Einblick in dein Unternehmen!
Candidate Journey
Wenn ein potenzieller Kandidat Ihre Inhalte zum ersten Mal sieht, bedeutet das nicht, dass er sich sofort bewerben möchte. Tatsächlich liegen zwischen dem ersten Kontakt (Touchpoint) und einer tatsächlichen Bewerbung manchmal 20 oder mehr (!) Touchpoints. Diese Reise, die Candidate Journey, ist also für jeden Bewerber anders. Grund genug, Ihren Inhalten mehrere Ebenen an Tiefe zu verleihen. Wenn zum Beispiel ein Blog mit einem Link zur Website auf LinkedIn gepostet wird, ist es wichtig, dass Ihre Zielgruppe auch auf einer Seite mit vertiefenden Informationen landet. Dies stärkt die Relevanz und ist daher für eine Personalmarketingstrategie unerlässlich. Die Anzahl der Berührungspunkte, die ein Kandidat mit personalisierten Inhalten hatte, bestimmt die Bereitschaft des Kandidaten, sich zu bewerben.
Einblicke schaffen
Es ist auch wichtig, die Ergebnisse Ihrer Online-Bemühungen gründlich zu prüfen. Dabei geht es nicht nur um die Konversion, sondern beispielsweise auch darum, wie lange die Besucher auf der Website verweilen, ob die Bemühungen zu einem Anstieg des Website-Traffics führen und ob es einen Anstieg des Wiederholungs-Traffics gibt. Kandidaten, die sich nach einem längeren Orientierungsprozess, nach Interaktionen mit verschiedenen Inhalten, der Karriereseite und dem EVP (Employer Value Proposition) von sich aus bewerben, haben in der Regel eine höhere intrinsische Motivation, sich Ihrem Unternehmen anzuschließen. Und das Ergebnis? Sie bleiben in der Regel länger bei Ihrem Unternehmen und leisten bessere Arbeit.
Niedrigere Schwellen im Bewerbungsprozess
Der letzte Schritt auf dem Weg des Bewerbers ist der Schritt zur endgültigen Bewerbung. Um diesen Prozess zu beschleunigen, können Sie neue Möglichkeiten nutzen, um den Bewerbern die Chance zu geben, zunächst Fragen zu stellen, die für sie wichtig sind. Mit einer Chatfunktion beispielsweise geben Sie den Bewerbern die Möglichkeit, auf eine zugängliche Art und Weise mit Ihrem Unternehmen in Kontakt zu treten. So haben Sie die Möglichkeit, mit den Bewerbern in einen Dialog zu treten. Das ist nützlich, denn wenn Sie mit einem Kandidaten vor dem vollständigen Bewerbungsverfahren sprechen, können Sie leichter feststellen, ob er kulturell zu Ihnen passt. Wenn die Persönlichkeit und/oder die Ziele eines Bewerbers und eines Unternehmens nicht übereinstimmen, führt dies oft zu einem kurzen Arbeitsvertrag oder einem Bewerbungsverfahren, das für beide Seiten viel Zeit in Anspruch nimmt.
All diese Tipps und Tricks tragen dazu bei, Ihre (passive) Zielgruppe zu erreichen. Möchten Sie wissen, wie Sie dies in die Praxis umsetzen können? Wir helfen Ihnen gerne dabei! Nehmen Sie Kontakt mit uns auf.
