Zahlen sind nur Zahlen, es sei denn, Sie geben ihnen die richtige Bedeutung, lernen aus ihnen und verknüpfen intelligente Maßnahmen mit ihnen. In vielen (Marketing-)Tools für die Personalbeschaffung finden Sie Dashboards mit Daten, aber was sehen Sie sich an? Welche KPIs sind am wichtigsten? Und wie können Sie diese KPIs einsetzen, um Ihren Erfolg zu steigern? In diesem Blog finden Sie 15 wichtige KPIs, mit denen Sie den RMA-Erfolg leicht messen können.
Ein Überblick über die KPIs für das Personalmarketing
Es gibt eine Vielzahl wertvoller KPIs, die Ihnen wertvolle Erkenntnisse liefern und Ihnen helfen, Ihre Rekrutierungsstrategie zu optimieren. In diesem Blog stellen wir Ihnen 15 wichtige KPIs vor, mit denen Sie den Erfolg Ihres Rekrutierungsmarketings messen können.
- CPM
- CTR
- CPC
- Konversion
- Kosten pro Lead
- Kosten pro Akquisition
- Kanal-Effektivität
- Qualität der Bewerber
- Vorstellungsgespräche pro Einstellung
- Glücksquote bei der Rekrutierung
- NPS der Bewerber
- Anzahl der offenen Stellen pro FTE
- Zeit bis zum Vorstellungsgespräch
- Zeit zu füllen
- Kosten pro Einstellung
Lesen Sie schnell weiter, um zu erfahren, wie Sie diese KPIs berechnen können und welche Informationen der KPI Ihnen liefert.
KPIs für Rekrutierungskampagnen
Die erste Phase der Rekrutierung ist die Gewinnung von Talenten, und dies geschieht durch Rekrutierungskampagnen. Um die Effektivität Ihrer Rekrutierungskampagnen zu messen und Kanäle und Kampagnen zu vergleichen, sollten Sie auf die folgenden Daten achten.
1. Kosten pro Tausend (CPM)
Mit Awareness-Kampagnen wollen Sie vor allem Ihre Zielgruppe erreichen. Um zu überprüfen, wie erfolgreich Sie dabei sind, kontrollieren Sie die Kosten pro Million. (CPM)
CPM = (Anzahl der Aufrufe / 1.000) / ausgegebenes Anzeigenbudget
Es macht wenig Sinn, nur die Anzahl der Aufrufe oder die Reichweite einer Kampagne zu betrachten, da diese sehr stark von dem Werbebudget abhängt, das Sie für die Erzielung dieser Impressionen eingesetzt haben. Je höher das Budget, desto höher die Reichweite - ganz allgemein gesprochen. Wenn Sie die Anzahl der Aufrufe den Kosten gegenüberstellen, können Sie Kampagnen und Kanäle richtig vergleichen.
2. Durchklickrate (CTR)
Bei Job-Kampagnen konzentrieren Sie sich auf die Klicks auf Ihre Work-at-home-Website. Natürlich möchten Sie, dass diese so hoch wie möglich sind. Daher ist es sinnvoll, herauszufinden, wie viele Personen tatsächlich auf Ihre Anzeige klicken, nachdem sie diese gesehen haben. Dies messen Sie mit der CTR.
CTR = Anzahl der Klicks auf die Zielseite / Anzahl der Aufrufe x 100%
Übrigens: Auch für Awareness-Kampagnen ist die CTR nicht uninteressant. Schließlich wollen Sie mit Sichtbarkeitskampagnen Menschen nicht nur erreichen, sondern möglichst auch begeistern. Ein Klick auf Ihre Anzeige ist ein Indiz dafür, dass Menschen den Inhalt attraktiv finden und sagt somit etwas darüber aus, inwieweit Sie Ihre Zielgruppe begeistern. Kein schlechter KPI, um ihn in Employer-Branding-Kampagnen einzubeziehen.
3. Kosten pro Klick (CPC)
Vielleicht ist Ihre CTR auf Kanal A viel höher als auf Kanal B, aber diese Klicks auf Kanal A kosten mehr als auf Kanal B. Um zu sehen, welcher Kanal die meisten Klicks für Ihr Geld erhält, messen Sie die Kosten pro Klick. (CPC)
CPC = ausgegebenes Werbebudget / Anzahl der Klicks
Je niedriger Ihr CPC, desto mehr Klicks können Sie mit Ihrem Budget erzielen. Konzentrieren Sie sich also nicht nur auf die CTR, sondern überprüfen Sie auch den CPC von Rekrutierungskampagnen.
Konversionsbezogene KPIs
Reichweite und Klicks sind schön, aber die Kandidaten sind das, was wirklich zählt. Das ist der Grund, warum Sie Recruitment Marketing Automation einsetzen. Deshalb können Sie auf diese konversionsbezogenen KPIs nicht verzichten.
4. Konversion
Bei der Konversion messen Sie, welcher Anteil Ihrer Website-Besucher tatsächlich aktiv wird, indem er sich zum Beispiel für eine Stelle bewirbt.
Conversion auf Ihrer Work-by-Site = Anzahl der antwortenden Personen / Anzahl der Besuche auf Ihrer Work-by-Site x 100%
Da nur ein kleiner Teil der Arbeitskräfte aktiv nach Arbeit sucht und die Bereitschaft, sich auf ein traditionelles Bewerbungsverfahren einzulassen, sehr gering ist, sehen wir auf vielen Work-by-Sites schockierend niedrige Konversionsraten von 1 bis 3 %. Um diesen Trend umzukehren, können Sie Soft Conversions einsetzen. Dabei handelt es sich um niedrigschwellige Aktionen, die ein Besucher auf Ihrer Website durchführen kann, z. B. das Erstellen einer Stellenanzeige, das Starten einer WhatsApp-Konversation oder das Ausfüllen eines "Call me"-Formulars. Auf diese Weise machen Sie das Handeln viel schneller, einfacher und unverbindlicher, und mehr Kandidaten werden den ersten Kontakt herstellen. Das Lead-Generierungs-Tool ist also ein echter Conversion-Booster!
Übrigens können Sie auch die Konversionen von anderen Kommunikationstools als Ihrer Job-Website messen. Denken Sie an die Konversion durch eine Meta-Kampagne oder eine Stellenausschreibung auf einer Jobbörse. Berechnen Sie dann die Anzahl der Personen, die antworten, als Prozentsatz der Anzahl der Aufrufe Ihrer Meta-Anzeige oder der Seite mit den offenen Stellen auf der Stellenbörse. So können Sie verschiedene Kommunikationskanäle richtig vergleichen.
5. Kosten pro Lead
Auch hier gilt: Je mehr Budget Sie für das Einstellungsmarketing bereitstellen, desto wahrscheinlicher ist es, dass sich potenzielle Kandidaten (Leads) über ein Chat-Pop-up auf Ihrer Website, Anzeigen mit Lead-Formularen oder WhatsApp-Anzeigen anmelden. Um das Verhältnis zwischen Ausgaben und Einnahmen zu verstehen, sollten Sie jedoch die Kosten pro Lead im Auge behalten.
Kosten pro Lead = ausgegebenes Werbebudget / Anzahl der Leads
6. Kosten pro Akquisition (CPA)
Aus dem gleichen Grund wie die Kosten pro Lead messen Sie auch die Kosten pro Akquisition (CPA) oder die Kosten pro Bewerbung. Je niedriger Ihr CPA ist, desto effektiver sind Ihre Personalmarketingmaßnahmen.
CPA = ausgegebenes Werbebudget / Anzahl der Bewerbungen
7. KPIs für die Effektivität der Kanäle
Kampagnen in den sozialen Medien, Stellenbörsen, Ihre Website für Heimarbeit, Sourcing, Google-Anzeigen. Wahrscheinlich nutzen Sie alle diese Kanäle, um Kandidaten zu gewinnen. Aber welcher Kanal bringt die beste Leistung? Wenn Sie die Effektivität der Kanäle messen, können Sie dies sofort erkennen.
Kanaleffektivität = Anzahl der qualifizierten Kandidaten aus einem bestimmten Kanal / Gesamtzahl der qualifizierten Kandidaten
Darüber hinaus können Sie alle oben genannten KPIs sehr gut nutzen, um Kanäle zu vergleichen. Auf diese Weise können Sie herausfinden, dass Kanal A zwar einen niedrigen CPC hat, die Konversion auf diesem Kanal jedoch enorm verzögert wird und der CPA daher letztendlich viel höher ist als auf anderen Kanälen. Auf der Grundlage solcher Erkenntnisse können Sie Ihr Budget optimal auf die einzelnen Marketingkanäle aufteilen.
Die Effektivität eines Kanals kann sehr interessant sein, wenn man sie in Relation zu der Zeit setzt, die Sie für die Nutzung dieses bestimmten Kanals aufwenden. Nehmen wir an, ein Personalvermittler verbringt einen Tag pro Woche mit der Beschaffung von Bewerbern und erhält dadurch 10 Kandidaten pro Monat. Derselbe Personalvermittler benötigt 2 Stunden pro Woche, um soziale Werbung zu betreiben, und erhält dafür 14 Bewerber pro Monat. Eine schnelle Berechnung zeigt, dass soziale Werbung im Verhältnis viel effektiver ist als Sourcing.
Kanaleffektivität (zeitbasiert) = Anzahl der qualifizierten Kandidaten aus einem bestimmten Kanal pro Zeitraum / in Stunden verbrachte Zeit auf diesem bestimmten Kanal pro Zeitraum
KPIs für die Antwortqualität
Es geht nicht nur um die Quantität der Bewerber, die Ihr Personalmarketing generiert, die Qualität der Antworten ist genauso wichtig. Wenn 90 % der Bewerber die erste Auswahl nicht überstehen, ist die Bearbeitung dieser Antworten meist zeitaufwändig und bringt wenig Ertrag. Dies können Sie vermeiden, indem Sie sich um KPIs bemühen, die die Qualität der Antworten messen.
8. Qualität der Bewerber
Um die Qualität der Bewerberantworten zu messen, können Sie die Anzahl der Bewerber, die die erste Auswahl bestehen, mit der Gesamtzahl der Bewerber vergleichen. So erhalten Sie eine gute Vorstellung davon, ob die von Ihnen angeworbenen Bewerber bei den harten Auswahlkriterien wie Ausbildung, Zertifizierung oder Berufserfahrung gut abschneiden.
Qualität der Bewerber = Anzahl der Bewerber, die das erste Screening bestehen / Gesamtzahl der Bewerber x 100%
9. Vorstellungsgespräche pro Einstellung
Das Führen von Vorstellungsgesprächen mit Bewerbern ist für den Einstellungsprozess unerlässlich, aber gleichzeitig sehr zeitaufwändig für Personalvermittler, Personalleiter und Bewerber. Wenn Sie sehr viele Vorstellungsgespräche benötigen, um eine Stelle zu besetzen, kann dies ein Hinweis auf eine relativ hohe Anzahl von unqualifizierten Antworten sein.
Vorstellungsgespräche pro Einstellung = Anzahl der mit Kandidaten geführten Gespräche / Anzahl der Einstellungen
Mit einer starken Employer-Branding-Strategie und dem Einsatz von Recruitment Marketing Automation erhöhen Sie die Qualität der Bewerber, weil die Kandidaten Sie als Arbeitgeber kennen, sich mit ihm verbunden fühlen und sich aus intrinsischer Motivation bewerben. Auf diese Weise ziehen Sie auf natürliche Weise die richtigen Leute für Ihr Unternehmen an.
Sie können das Verhältnis von Vorstellungsgesprächen pro Einstellung für verschiedene Abteilungen oder Standorte berechnen, um Unterschiede zwischen ihnen festzustellen und bei Bedarf Verbesserungen vorzunehmen.
10. Job-Hire-Verhältnis
Wie bei den Vorstellungsgesprächen pro Einstellung gibt das Verhältnis zwischen Vorstellungsgespräch und Einstellung einen Hinweis auf die Qualität der Bewerber. Wenn Sie viele Bewerber ablehnen müssen, ist es wahrscheinlich, dass Sie Ihre Zielgruppe nicht gezielt genug erreichen oder begeistern. Wenn viele Bewerber während des Prozesses selbst ausscheiden, ist das ein Zeichen dafür, dass die Nachbereitung zu langsam ist oder die Kandidatenreise nicht gut gestaltet ist. Idealerweise sollte diese Quote also so niedrig wie möglich sein.
Job-Hire-Ratio = Anzahl der Bewerbungen / Anzahl der Einstellungen
KPI für das Bewerbererlebnis
11. NPS der Bewerber
Ein positives Bewerbererlebnis ist für Ihren Rekrutierungserfolg jetzt und in Zukunft von enormer Bedeutung. Kandidaten, die eine angenehme Erfahrung mit der Bewerbung und dem gesamten darauf folgenden Prozess machen, werden eher eingestellt als Kandidaten, die finden, dass es zu lange dauert, die sich ungleich behandelt fühlen oder die einen unpersönlichen Ansatz erleben. Und die letztgenannte Gruppe wird viel eher über ihre negativen Erfahrungen sprechen als die positive Gruppe. Das wirkt sich auf Ihr Arbeitgeberimage aus und damit auf Ihre Fähigkeit, Personal zu gewinnen.
Um die Erfahrung der Bewerber zu messen, können Sie die NPS-Methode verwenden. (Net Promoter Score) Anstatt Kunden zu fragen, ob sie Sie weiterempfehlen würden, fragen Sie jetzt Kandidaten und im Kontext als Arbeitgeber. Daraus ergibt sich Ihr Candidate NPS!
NPS der Bewerber = Prozentsatz der Befürworter - Prozentsatz der Kritiker
Mit Recruitment-Marketing-Automatisierung können Sie die Candidate Experience auf verschiedene Weise verbessern. Durch Lead-Generierung machen Sie Ihr Unternehmen zugänglicher und sorgen für einen gleichberechtigteren Prozess. Dank Automatisierungen können Sie die Nachverfolgung beschleunigen und Personalvermittlern viel Zeit bei Routineaufgaben sparen, sodass diese den Bewerbern mehr Aufmerksamkeit widmen können.
KPI zur Messung der Produktivität
12. Anzahl der offenen Stellen pro FTE im Rekrutierungsteam
Sie nutzen die Automatisierung des Personalmarketings, um die richtige Zielgruppe zu erreichen, die Konversion zu erhöhen, die Erfahrung der Bewerber zu verbessern und Ihre Talentpools zu nutzen, aber natürlich auch, um Zeit bei den Personalvermittlern und Personalvermarktern zu sparen. Da die Software dem Team viel Arbeit abnimmt, können Sie mehr Stellenausschreibungen und Rekrutierungskampagnen mit kleineren Teams bearbeiten. Um einen Einblick in die Produktivitätsverbesserung zu erhalten, die durch den Einsatz von RMA-Software erzielt wird, betrachten Sie die Anzahl der offenen Stellen pro Vollzeitäquivalent in Ihrem Rekrutierungsteam. Vergleichen Sie das Ergebnis mit der vorherigen Situation (als Sie noch keine RMA-Software einsetzten), um eine realistische Einschätzung der Produktivitätssteigerung zu erhalten.
Produktivität des Rekrutierungsteams = Anzahl der in Bearbeitung befindlichen Aufträge / Anzahl der FTEs, die an diesen Aufträgen arbeiten (Recruiter und Recruiting Marketer)
Allgemeine KPIs
Letztendlich geht es nur um zwei Dinge: Zeit und Geld. Mit den folgenden KPIs messen Sie, was Ihnen die RMA-Software letztendlich - unter dem Strich - bringt.
13. Zeit bis zum Vorstellungsgespräch
Dies ist die Zeit, die Sie benötigen, um ein erstes Gespräch mit einem Kandidaten zu führen. Je kürzer sie ist, desto besser wissen Sie, wie Sie die richtigen Kandidaten ansprechen können. Sie sagt also etwas über die Effektivität Ihres Personalmarketings und die Effizienz des Prozesses aus.
Zeit bis zum Vorstellungsgespräch = Anzahl der Tage von der Stellenausschreibung bis zum ersten Vorstellungsgespräch
14. Zeit zu füllen
Die "Time to fill" gibt an, wie viele Tage von der Stellenausschreibung bis zur Annahme eines Einstellungsangebots vergehen. Dieser KPI gibt auch Aufschluss darüber, ob Sie in der Lage sind, Kandidaten anzuziehen, sie zu binden und ihnen eine positive Kandidatenreise zu bieten.
Time to fill = die Anzahl der Tage von der Stellenausschreibung bis zur Annahme eines Stellenangebots
Dieser KPI wird häufig mit der Zeit bis zur Einstellung verwechselt, aber die beiden haben einen wichtigen Unterschied. Bei der Zeit bis zur Stellenbesetzung beginnt man mit dem Beginn der Rekrutierung, bei der Zeit bis zur Einstellung betrachtet man den Zeitraum zwischen einer Bewerbung und der Annahme eines Angebots. Die Zeit bis zur Einstellung sagt also vor allem etwas über den Bewerbungsprozess aus, während die Zeit bis zur Einstellung auch misst, wie schnell Sie Kandidaten anziehen.
15. Kosten pro Einstellung
Last but not least: die Kosten pro Einstellung. Schließlich wollen Sie so viele offene Stellen wie möglich mit guten Kandidaten zu möglichst geringen Kosten besetzen. Einstellungsbudgets sind nicht unendlich und die Kosten pro Einstellung sind auch für Personalvermittler relevant, denn je niedriger die Kosten, desto höher die Gewinnspanne.
Kosten pro Einstellung = Gesamtkosten der Personalbeschaffung / Anzahl der Einstellungen
Berücksichtigen Sie sowohl die direkten Kosten für die Personalbeschaffung - wie Medienbudgets, H&S-Gebühren, Lizenzen für Personalbeschaffungssoftware - als auch die indirekten Kosten, die mit der Personalbeschaffung verbunden sind. Berücksichtigen Sie die Arbeitsstunden und Gehaltskosten von Personalvermittlern und Personalvermarktern.
Bonus für Personalvermittler
Als Personalvermittler gibt es 2 weitere KPIs, die Sie im Auge behalten sollten:
- Besetzungsquote = die Anzahl der Stellen, für die Sie Vermittlungen erreichen / die Anzahl der Stellen, die Sie einstellen x 100%
- Wiederbesetzungsquote = die Anzahl der Kandidaten, die Sie nach einer Erstvermittlung wiederbesetzen / die Gesamtzahl der vermittelten Kandidaten x 100%
Diese KPIs geben Ihnen Einblick in den Erfolg Ihrer gesamten Rekrutierungsstrategie und zeigen Ihnen, ob Sie Talentpools intelligent nutzen.
Klein anfangen
Wenn Sie es einfach und klar halten wollen, beginnen Sie mit diesen 5 KPIs:
- Konversion
- Glücksquote bei der Rekrutierung
- NPS der Bewerber
- Zeit zu füllen
- Kosten pro Einstellung
Dann können Sie Ihr Dashboarding weiter ausbauen und weitere wertvolle Erkenntnisse sammeln, damit Sie die richtigen Knöpfe drücken, um die besten Ergebnisse zu erzielen.
Messen, bewerten und anpassen
Letztendlich geht es natürlich nicht darum, Zahlen zu messen, sondern darum, von Zahlen zu Erkenntnissen und Verbesserungen überzugehen. Nutzen Sie diese KPIs, um Rekrutierungsmethoden und -kanäle zu vergleichen und Veränderungen im Laufe der Zeit aufzuzeigen. Durch regelmäßige Analysen und Anpassungen wird die Rekrutierung neuer Mitarbeiter schneller, einfacher und kostengünstiger! In vielen Rekrutierungs-(Marketing-)Tools finden Sie Dashboards mit Daten, aber was sehen Sie sich an? Welche KPIs sind am wichtigsten? Und wie können Sie diese KPIs einsetzen, um Ihren Erfolg zu steigern? In diesem Blog finden Sie 15 wichtige KPIs, mit denen Sie den RMA-Erfolg leicht messen können.
