{"id":7077,"date":"2024-12-17T10:08:10","date_gmt":"2024-12-17T10:08:10","guid":{"rendered":"https://www.mrwork.ai/en/?page_id=7077"},"modified":"2026-01-14T15:19:25","modified_gmt":"2026-01-14T14:19:25","slug":"recruitment-trends-2025","status":"publish","type":"page","link":"https://www.mrwork.ai/en/recruitment-trends-2025/","title":{"rendered":"Recruitment Marketing Automation in 2025"},"content":{"rendered":"
\n\n
\n
Recruitment Marketing Automation in 2025
\n\n\n\n
Ontdek de trends, kansen en uitdagingen
\n\n\n\n
\n
\n\n\n\n
\n\n
\n\n
\n\n
\n
Recruitment staat nooit stil
\n\n\n\n
De recruitment roller coaster dendert maar door. Uitdagingen, kansen en trends volgen elkaar in rap tempo op. De impact van AI en automation groeit en groeit en tegelijkertijd is personalisatie en de kandidaatbeleving nog altijd een belangrijke prioriteit voor veel werkgevers. Welke uitdagingen brengen deze veranderingen met zich mee? En welke kansen? Wat zijn de trends die je niet mag missen in 2025?
\n\n\n\n
\n
\n\n\n\n
respondenten
\n
\n\n\n\n
Wij vroegen het aan meer dan 300 recruitment (marketing) specialisten in Nederland en België en bundelden de resultaten en inzichten in het RMA Trends Rapport 2025. Want het uitwisselen van kennis en ervaring is de sleutel tot succes!
\n\n\n\n
Lees hier meer achtergrondinformatie over dit onderzoek.
\n
\n\n\n\n
\n\n
\n\n
\n\n
\n\n
\n
De belangrijkste inzichten
\n
\n\n\n\n
\n
Door de aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt blijft het werven van personeel uitdagend en is het daadwerkelijk invullen van vacatures de hoogste prioriteit voor recruitment professionals. Daarbij wordt vooral gekeken naar het verbeteren van de kandidaatbeleving (39% ziet dit als belangrijkste prio) en het investeren in het employer brand (38% zet dit bovenaan de prioriteitenlijst).
\n\n\n\n
Belangrijke uitdagingen die aangepakt moeten worden om het recruitment succes te vergroten zijn:
\n\n\n
\n\n
\n
Uitdaging 1
\n
Bereiken van de juiste doelgroep (33%)
\n
\n
\n\n\n\n
\n
Uitdaging 2
\n
(Te) weinig inzicht in data (24%)
\n
\n
\n\n\n\n
\n
Uitdaging 3
\n
Te klein recruitment (marketing) team (23%)
\n
\n
\n\n
\n\n
\n\n
\n
Er wordt hierbij vooral gekeken naar technologische oplossingen, zoals AI en recruitment marketing automation. Met inzet van deze software willen organisaties meer verkeer naar hun werken-bij site halen en de conversie van bezoeker naar sollicitant verhogen. Ook biedt dit kansen om op een efficiënte manier talentpools op te bouwen en te onderhouden. Nog maar een kwart van de recruitment teams kan putten uit talentpools bij vacatures, terwijl talentpools met betrokken kandidaten de sleutel vormen naar een kortere time to fill.
\n\n\n\n
Veel recruitment professionals volgen daarom de ontwikkelingen rondom AI, talentpools en het (geautomatiseerd) onderhouden van contact met kandidaten. Ondanks al deze technologische vooruitgang en mogelijkheden geven recruitment professionals aan dat het belangrijk blijft om de echte verbinding met kandidaten te zoeken en een persoonlijke band op te bouwen. Zij zien technologie als een middel om beter te personaliseren en efficiënter te werken, niet als doel op zich.
\n
\n\n
\n\n
\n\n
\n\n
\n
Investeren in recruitment technologie als sleutel tot succes
\n\n\n\n
Verwachtingen voor 2025
\n\n\n\n
De verwachting van recruitment professionals is duidelijk: de werving van personeel en alles wat daarbij hoort blijft een belangrijk speerpunt. Bedrijven groeien door, maar houden last van de krappe arbeidsmarkt en zoeken naar innovatieve manieren om talent aan te trekken en te binden. Technologie, zoals recruitment marketing automation en AI, speelt een grote rol om ook in 2025 recruitment doelen te kunnen behalen.
\n\n\n
\n\n
\n
Met stip op één: groei in omzet en banen
\n
\n\n\n\n
\n
Na enkele jaren van pieken en dalen in de economie stabiliseert de banengroei in 2024 en 2025. Het UWV verwacht een lichte toename in beide jaren. (<1%) Alhoewel de uitzendbranche het in 2024 nog lastig heeft, wordt daar weer groei verwacht in 2025.
\n\n\n\n
We zien deze opwaartse trend ook terug in onze resultaten: ruim 60% van de organisaties laat in 2024 een omzetgroei zien ten opzichte van 2023. Bij meer dan eenvijfde van alle respondenten is dat zelfs een procentuele groei in dubbele cijfers.
\n
\n\n\n\n
\n
Vergeleken met 2023, hoe presteert jouw organisatie in 2024?
\n\n\n
\n\n
\n\n
\n\n
\n\n\n\n
\n
Wat is de gemiddelde time to fill voor de vacatures in jouw organisatie?
\n\n\n
\n\n\n\n
\n
De gemiddelde tijd om een vacature in te vullen
\n\n\n\n
Onze respondenten weten sneller dan gemiddeld vacatures in te vullen. De gemiddelde time to fill is 22 dagen in ons onderzoek, terwijl de benchmark voor 2024 op 45 dagen ligt.
\n\n\n\n
Corporates hebben het meeste tijd nodig voor het wervingsproces. Hun gemiddelde ligt op 24,5 dagen. Recruitment bureaus en staffers zijn met een gemiddelde time to fill van 18,4 dagen het snelst en het MKB zit daar tussenin: 20,5 dagen.
\n\n\n\n
De verwachting is dat de gemiddelde time to fill gaat dalen, omdat werkgevers en intermediairs steeds meer gaan investeren in AI (75%) en automatisering (61%) om processen te optimaliseren. Uit de onderzoeksresultaten blijkt namelijk dat de implementatie van bijvoorbeeld RMA een positief effect heeft op de time to fill.
\n
\n\n
\n\n
\n\n
\n\n
\n
\n\n\n\n
Welke andere veranderingen verwacht je in 2025?
\n\n\n\n
Ondanks productiviteitsverbeteringen hebben veel werkgevers de ambitie om meer personeel aan te nemen in 2025 (56%). Het merendeel van de organisaties gebruikt hiervoor al vacature campagnes en blijft dit doen, maar verschuift de focus. 75% gaat namelijk inzetten op het beter centraliseren en/of analyseren van recruitment data, zodat op basis van de belangrijkste recruitment KPI’s slimme keuzes gemaakt worden.
\n\n\n\n\n\n\n
\n\n\n
Andere veranderingen die verwacht worden voor 2025 zitten met name in technologie. De meerderheid van de respondenten gaat in 2025 meer investeren in AI toepassingen en recruitment marketing automation om de efficiëntie van hun recruitment machine te vergroten. Opvallend daarbij is dat dit meer dan gemiddeld een rol speelt bij recruitment bureaus en staffers in vergelijking tot de andere segmenten (MKB+ en corporate organisaties). Zij zoeken naar innovatieve manieren om recruitment succes te blijven realiseren in de lastige markt en omarmen daarbij de kansen die technologie biedt.
\n\n\n
\n\n
\n
\n
\n\n\n\n
\n
Wat staat bovenaan de prioriteitenlijst binnen jouw organisatie in relatie tot recruitment voor de komende 12 maanden?
\n\n\n
\n\n\n\n
\n
De recruitment prioriteiten voor 2025
\n\n\n\n
Uiteraard is en blijft het werven van personeel prioriteit nummer 1. Maar hoe pak je dat aan? Veel organisaties focussen zich op het versterken van hun employer brand en het verbeteren van de kandidaatbeleving.
\n\n\n\n
Ook de werkdruk van recruiters is een zorg bij veel organisaties, want 25% zet het ontlasten van recruiters met technologie hoog op de agenda. Voor recruitment bureaus en staffers is dit – na het werven van personeel – zelfs de topprioriteit.
\n\n\n\n
Tot slot is het verlagen van de time-to-hire een belangrijk aandachtspunt. Logisch, want met lege plekken loopt de werkdruk voor het huidige personeel alsmaar op en is behoud van medewerkers lastig. Waardoor je uiteindelijk met meer vacatures overblijft.
\n\n\n\n
Als we inzoomen op de succesvolle bedrijven van afgelopen jaar (met omzetgroei in 2024), dan zien we dat zij een verbetering van de recruiter experience en het verkorten van de time-to-hire bovenaan de prioriteitenlijst zetten voor 2025.
\n
\n\n
\n\n
\n\n
\n
\n\n\n\n
De grootste recruitment uitdagingen in 2025
\n
\n\n\n\n
\n
Alhoewel de grootste storm in sommige sectoren is gaan liggen, blijft de krappe arbeidsmarkt veel organisaties parten spelen. Dit wordt door 63% van de recruitment professionals gezien als de grootste uitdaging voor 2025.
\n\n\n\n
Andere verwachte uitdagingen zijn:
\n\n\n\n
\n
Bereiken van de juiste doelgroep (33%)
\n\n\n\n
Te weinig inzicht in data (24%)
\n\n\n\n
Te klein recruitment (marketing) team (23%)
\n
\n\n\n\n
Te kleine teams lijken een belangrijke rol te spelen in het uitblijven van recruitment succes én de groei van de organisatie. 77% van de organisaties zonder omzetgroei in 2024 kampen namelijk met te kleine recruitment teams.
\n\n\n\n
Slechts enkelen geven aan dat interne focus op recruitment of draagvlak een uitdaging is, wat inhoudt dat bij veel organisaties werving nog altijd onderwerp van gesprek is in directiekamers. Dat is goed nieuws, want dat draagvlak heb je nodig als recruitment professional.
Welke grootste uitdagingen verwacht je voor de komende 12 maanden in relatie tot recruitment?
\n\n\n
\n\n
\n\n
\n\n
\n
\n
\n\n\n\n
\n
Welke grootste uitdagingen verwacht je voor de komende 12 maanden in relatie tot recruitment?
\n\n\n
\n\n\n
Tip: klik op 1 of meer segmenten om deze uit te sluiten in de grafiek!
\n
\n\n\n\n
\n
De verschillen tussen organisatiesegmenten
\n\n\n\n
Er zijn duidelijke verschillen te onderscheiden qua verwachte uitdagingen voor de diverse type organisaties.
\n\n\n\n
\n
Voor recruitment bureaus en staffers ligt de bottleneck vooral bij hetbereiken van de doelgroep (47%). Traditioneel gezien zetten bureau recruiters veel sourcing in, maar kandidaten worden overladen door berichten en zijn daardoor afgestompt, waardoor dit recruitment kanaal lang niet altijd voldoende vruchten afwerpt.
\n\n\n\n
In het MKB worstelen ze met name met kleine recruitment (marketing) teams.
\n\n\n\n
Bij corporate organisaties is het een nek-aan-nek race tussen het bereiken van de doelgroep (29%) en het inzicht in data. (26%)
\n
\n
\n\n\n\n
\n
De verwachtingen van onze collega’s:
\n\n\n
\n
“Ik verwacht dat recruitment marketing in 2025 draait om een krachtige mix: creatieve content die mensen raakt en slimme AI-tools die processen automatiseren. Samen zorgen ze voor een groot verschil op alle sociale media kanalen.”
Britt van den Arend, Online Marketeer
\n\n
“De digitalisering binnen recruitment marketing zit in een grote stroomversnelling en de verwachting is dat RMA binnen afzienbare tijd net zo ‘gewoon is’ als een Applicant Tracking System anno 2025.”
Martin de Ruiter, CCO
\n
\n\n
\n\n\n\n
\n\n
\n
Kandidaat blijft koning
\n\n\n\n
Een terugblik: recruitment uitdagingen in 2024
\n\n\n\n
De grootste uitdaging voor recruiters in elke organisatie blijft het aantrekken van kandidaten. Er komt te weinig verkeer naar de vacaturepagina en slechts een fractie van die bezoekers solliciteert. Niet gek, want met 106 vacatures per 100 werklozen (eind 2024) hebben kandidaten het nog steeds voor het kiezen. De uitdagingen zitten dus in het bereiken en converteren van kandidaten. Vervolgens is het zaak om de sollicitaties snel op te volgen, zodat je aan de hoge verwachtingen van talent voldoet en geen kandidaten verliest gedurende het proces.
\n
\n\n\n\n
\n\n
\n\n\n\n
\n\n
\n\n\n\n
\n
Welke van de volgende uitdagingen herkende je binnen jouw organisatie in 2024?
\n\n\n
\n\n\n\n
\n
Top 3 recruitment uitdagingen in recruitment
\n\n\n\n
Als we dieper in de data duiken en bekijken waar in het proces recruitment professionals de meeste uitdagingen ervaren, dan komt er een duidelijke top 3 naar voren.
\n\n\n\n
\n
Te weinig (relevant) verkeer op de werken-bij site of vacaturepagina (33%)
\n\n\n\n
Bezoekers converteren te weinig naar sollicitant (33%)
\n\n\n\n
Sourcen van kandidaten (32%)
\n
\n\n\n\n
Daarnaast zoeken werkgevers en recruitment bureaus naar manieren om contact met kandidaten te optimaliseren. Meer dan een kwart vindt dat de opvolging nu te langzaam verloopt en dat ze geen goede manier hebben om talentpools op te bouwen en te onderhouden.
\n
\n\n
\n\n
\n\n
\n
\n\n\n\n
De verschillen tussen organisatiesegmenten
\n
\n\n\n\n
\n
Er zijn enkele nuanceverschillen als we kijken naar de organisatiesegmenten in het onderzoek. Erg opvallend is dat corporate organisaties aangeven dat een trage opvolging van kandidaten het grootste probleem is, terwijl dit voor MKB’ers en recruitment bureaus en staffers veel minder vaak een pijnpunt is.
\n\n\n\n
Dit kan te verklaren zijn doordat corporates nog altijd behoorlijk wat reacties ontvangen van kandidaten en daardoor moeite hebben om deze reacties te filteren en snel te beantwoorden.
\n
\n\n\n\n
\n
Welke van de volgende uitdagingen herken je binnen jouw organisatie?
\n\n\n
\n\n\n
Tip: klik op 1 of meer segmenten om deze uit te sluiten in de grafiek!
\n
\n\n
\n\n
\n\n
\n
\n\n\n\n
Waar loop je tegenaan om betrokken te blijven bij kandidaten?
\n\n\n\n
Je komt niet meer weg met een standaard e-mail, een ellenlang sollicitatieformulier of 5 gespreksrondes in een procedure. Kandidaten verwachten een gelijkwaardig en snel proces. Zo haakt meer dan een kwart van de kandidaten af als ze niet binnen een week na hun sollicitatie een gesprek hebben kunnen plannen. Werkgevers hebben moeite om hun interne processen af te stemmen op deze verwachtingen. Technologie kan hierbij helpen. Denk aan een AI chatbot die kandidaten helpt om informatie op de werken-bij site te vinden of automations waarbij je kandidaten direct aan de juiste recruiter koppelt.
\n\n\n\n
Dat is precies waar het knaagt, want het niet beschikbaar hebben van nieuwe technologie is de volgende op de lijst van uitdagingen. Een duidelijke conclusie: een goede recruiter tech stack is van cruciaal belang!
\n\n\n\n
Wat is je grootste uitdaging om betrokken te blijven bij kandidaten?
\n\n\n\n\n\n\n
\n\n\n
*Deze score is opgebouwd op basis van een schaal waarbij 1 staat voor minst grote uitdaging en 5 voor grootste uitdaging.
\n
\n\n
\n\n\n\n
\n\n
\n
Tech is the way to go
\n\n\n\n
Recruitment kansen in 2025
\n\n\n\n
In een tijd waar het momentum op kandidaten ultrakort is, er nog altijd meer vacatures dan werkzoekenden zijn en werkgevers met elkaar concurreren om het beste talent zien recruitment professionals uitdagingen, maar zeker ook kansen. Vooral op het gebied van communicatie met kandidaten en het opbouwen en onderhouden van talentpools is er veel te winnen. Nog geen 20% van de respondenten blijft actief in contact met kandidaten in een talentpool en heeft een strategie om betrokken te blijven bij alumni. En dat terwijl talentpools erg nuttig zijn bij het verkorten van de time to fill.
\n\n\n\n
Het verschil maken met kandidaatcontact en talentpools
\n\n\n\n
Technologie biedt kansen en mogelijkheden voor ieder type organisatie. Veel organisaties hebben hun ATS en website goed op orde en zijn continu bezig met het optimaliseren van recruitment processen. Het merendeel van de organisaties gebruikt echter nog geen recruitment marketing software.
\n\n\n\n
Daarnaast liggen er kansen op het gebied van kandidaatcontact en talentpools. Nog geen 20% van de respondenten blijft actief in contact met kandidaten in een talentpool en heeft een strategie om betrokken te blijven bij alumni. Slechts 26% kan daadwerkelijk putten uit een talentpool bij nieuwe vacatures. Dat talentpools de sleutel vormen naar een kortere time to fill blijkt uit de data: respondenten die aangeven geen goede manier te hebben om talentpools op te bouwen en te onderhouden hebben een gemiddelde time to fill van bijna 27 dagen, terwijl respondenten die dit niet als uitdaging zien slechts 21,2 dagen nodig hebben om van vacature aanvraag tot getekend contract te komen.
\n\n\n\n
Geef voor de volgende stellingen aan of deze wel of niet van toepassing zijn binnen jouw organisatie
\n\n\n\n\n\n\n
\n\n\n
Er zijn echter wel grote verschillen tussen de organisatiesegmenten: onder bureaus en staffers kan 49% putten uit een talentpool bij vacatures, terwijl dit maar bij 15% van de corporates het geval is.
\n\n\n\n
Tot slot is het opvallend dat het MKB vaker dan de andere segmenten events organiseren en geïnteresseerde kandidaten vervolgens automatisch opvolgen. (40%)
\n\n\n\n
Dat groei samengaat met de inzet van tech blijkt uit de volgende cijfers:
\n\n\n\n
\n
81% van de groeiende organisaties heeft goede tech geïmplementeerd.
\n\n\n\n
55% van de organisaties met omzetgroei werkt met RMA software.
\n
\n
\n\n
\n\n
\n\n
\n\n
\n
\n
\n\n\n\n
\n
Kans 1: KPI’s over conversie en kosten ontbreken vaak
\n\n\n\n
Het merendeel van de organisaties meet recruitment KPI’s, zoals het aantal nieuwe vacatures, aantal sollicitanten per functie, aantal gestarte sollicitaties, websitebezoeken en de sollicitatie-hire ratio. Maar de conversie (van bezoeker naar sollicitant) en het kostenplaatje (CPA of CPH) worden vaak over het hoofd gezien, terwijl deze KPI’s veel zeggen over de effectiviteit van je recruitment (marketing) strategie. Een gemiste kans!
\n\n\n\n
Het beperkt meten van KPI’s is waarschijnlijk toe te schrijven aan de versnippering van data in allerlei kanalen en systemen. Het kost veel tijd om al die data samen te brengen en te analyseren.
\n
\n\n\n\n
\n
Welke KPI’s meten jullie in relatie tot recruitment marketing?
\n\n\n
\n\n
\n\n
\n\n
\n
\n
\n\n\n\n
\n
Heb je technologie geïmplementeerd om de volgende zaken te automatiseren? Staffing & Recruiting
\n\n\n
\n\n\n
\n\n\n\n
Heb je technologie geïmplementeerd om de volgende zaken te automatiseren? MKB+
\n\n\n
\n\n\n
\n\n\n\n
Heb je technologie geïmplementeerd om de volgende zaken te automatiseren? Corporate organisaties
\n\n\n
\n\n\n\n
\n
Kans 2: inzet van automations
\n\n\n\n
De grote kans ligt in het automatisch kwalificeren van kandidaten en het opzoeken van interactie met talent. Slechts een kwart van de respondenten gebruikt hier al automations voor, terwijl dit een onderdeel van het recruitment proces is waar automatisering zich heel goed voor leent. Daarnaast helpt het de kandidaatbeleving te verbeteren, omdat kandidaten met automations over het algemeen sneller reactie krijgen en zich meer betrokken voelen bij de organisatie als er geregeld contact is. Het is wel van belang dat er een goede balans is tussen persoonlijk en geautomatiseerd contact.
\n\n\n\n
Veel organisaties gebruiken automatisering al voor de communicatie met kandidaten en de afwijzingen. Corporates gebruiken automations vooral voor het afwijzen van kandidaten en nog in mindere mate voor de andere communicatie met kandidaten. Over de gehele linie voeren recruitment bureaus en staffers dan weer de boventoon: zij zetten het vaakst automations in om hun werk efficiënter in te richten.
\n
\n\n
\n\n
\n\n
\n\n
\n
AI en automatisering, maar wel met persoonlijke touch
\n\n\n\n
Recruitment Marketing Automation Trends 2025
\n\n\n\n
De rode draad in recruitment trends van dit moment gaan over technologie en personalisatie. De opkomst van AI wordt nauwlettend gevolgd en steeds meer organisaties zetten automations in om hun processen slimmer te maken. Dat werpt zijn vruchten af: organisaties die RMA in de gehele candidate journey inzetten hebben gemiddeld 11 dagen minder nodig voor hun wervingsproces dan organisaties waarvoor het nog onduidelijk is wat RMA inhoudt. De inzet van software mag echter niet ten koste gaan van de persoonlijke benadering en kandidaatbeleving, want uiteindelijk blijft recruitment een menselijk vak en gaat het om onderlinge relaties.
\n
\n\n\n\n
\n\n
\n\n\n\n
\n\n
\n
\n\n\n\n
Trend 1: Steeds meer werkgevers zetten RMA in
\n
\n\n\n\n
\n
Recruitment marketing automation (RMA) is een hot topic en steeds meer werkgevers (direct en indirect) weten hun weg te vinden naar slimme software. Eenderde van de organisaties heeft al RMA geïmplementeerd in delen van de candidate journey en nog eens een derde wil met RMA aan de slag. Bij corporates lijkt het zetten van de stap richting RMA moeizamer te gaan dan bij MKB’ers en intermediairs. Zij geven namelijk bovengemiddeld aan wel iets met RMA te willen doen, maar hier nog geen stappen in te hebben gezet. Recruitment bureaus en staffers lijken het meest daadkrachtig op dit vlak, want onder hen is het percentage dat er iets mee wil, maar nog niet heeft geïmplementeerd een stuk lager. (17% vs. 38%)
\n\n\n\n
Slechts 8% van de organisaties heeft RMA volledig omarmd, maar binnen deze 8% zien we wel een mix van corporates, MKB’ers en bureaus en staffers terugkomen. Uit de data blijkt dat de toevoeging van RMA aan de recruitment strategie zijn vruchten afwerpt: de gemiddelde time to fill bij organisaties die RMA volledig hebben omarmd is 15 dagen, terwijl organisaties die aangeven dat voor hen nog onduidelijk is wat RMA inhoudt een gemiddelde time to fill van 26 dagen laten zien. Groot verschil!
\n\n\n\n
Gezien de voorgenomen investeringen in technologie en RMA (zie verwachtingen) zullen deze cijfers er volgend jaar heel anders uitzien!
\n\n\n
\n\n
\n
\n
\n
\n
\n\n\n\n
\n
“Dit jaar hebben we flink geïnvesteerd in automatisering en recruitment marketing, wat zijn vruchten heeft afgeworpen: meer dan 80% van de plaatsingen kwam via de recruitment marketing kanalen.” – respondent uit het onderzoek
\n
\n\n
\n\n\n\n
\n
Als je kijkt naar recruitment marketing automation (RMA), welke van de volgende stellingen passen dan bij jouw organisatie?
\n\n\n
\n\n
\n\n
\n\n
\n
\n
\n\n\n\n
\n
Welke trends en ontwikkelingen met betrekking tot RMA houd je nauw in de gaten?
\n\n\n
\n\n\n\n
\n
Welke RMA trends houd je in de gaten?
\n\n\n\n
All eyes on AI! 81% van de respondenten houdt deze trend nauw in de gaten. Ook best practices als het gaat om het bouwen van talentpools trekken veel aandacht. (55%)
\n\n\n\n
De verschillende organisatie segmenten zijn het met elkaar eens dat AI de belangrijkste trend is om te volgen. Corporates hebben daarnaast vooral aandacht voor het opbouwen van talentpools en het warm houden van latente kandidaten in hun ATS, terwijl recruitment bureaus en staffers met name het automatiseren van het kandidaatcontact interessant vinden.
\n
\n\n
\n\n
\n\n
\n
\n\n\n\n
Trend 2: AI als game-changer voor 2025
\n
\n\n\n\n
\n
De respondenten uit ons onderzoek zijn het met elkaar eens: AI wordt de grote game-changer in recruitment in 2025. Ook andere technologische innovaties, zoals RMA en automation worden genoemd. Daarbij maken veel recruitment professionals de kanttekening dat het persoonlijke contact erg belangrijk blijft. Het blijft draaien om het zoeken van de echte verbinding en technologie is daarbij een hulpmiddel, geen doel op zich.
\n\n\n\n
Door die grote rol van software zal de recruiter meer een regisserende rol krijgen en tijd overhouden voor het geven van oprechte aandacht aan kandidaten. Door de technologie wordt het aantrekken van talent namelijk efficiënter en effectiever, waardoor de recruiter zich kan richten op het mensenwerk. Personalisatie én automatisering dus!
\n
\n\n\n\n
\n
Wat denk je dat in 2025 dé ontwikkeling wordt binnen recruitment?
\n\n\n\n\n
\n\n
\n\n\n\n
\n\n
\n
De visie van enkele respondenten op recruitment trends:
\n\n\n
\n
“We moeten AI zo verfijnd gaan inzetten dat het persoonlijk voelt.”
\n\n
“Automatisering met een persoonlijke touch is dé trend. Persoonlijk contact en echte verbinding wordt belangrijker. Door middel van automatisering kun je met de juiste kandidaat in contact komen.”
\n\n
“Ik zie een transformatie in recruitment waarbij we van veel zoeken naar kandidaten gaan naar het opbouwen van een persoonlijke band met kandidaten.”
\n\n
“De positie van recruitment wordt steeds belangrijker. Zeker als de arbeidsmarkt weer krapper wordt en het steeds meer techniek en slimme tooling vereist om in contact te komen met je doelgroep.”
\n
\n\n
\n\n
\n\n
\n
Recruitment loves tech
\n\n\n\n
Conclusies
\n
\n\n\n\n
\n
Technologie is topprioriteit
\n\n\n\n
Door de krappe arbeidsmarkt en hoge verwachtingen van kandidaten is het zaak om data optimaal te benutten, de kandidaatbeleving te optimaliseren en te bouwen aan een sterk employer brand. Omdat dit lang niet allemaal meer handmatig lukt, is het ontlasten van de recruiter met de juiste technologie één van de topprioriteiten in recruitment teams voor 2025.
\n\n\n\n
Investeren voor meer recruitment succes
\n\n\n\n
Veel organisaties gaan daarom (meer) investeren in AI en recruitment marketing automation. Daarmee tackelen ze de grootste uitdagingen, namelijk het bereiken van de juiste doelgroep, te weinig inzicht in data en een te klein recruitment (marketing) team.
\n\n\n\n
Interactie en talentpools zijn potentiële goudmijn
\n\n\n\n
Er liggen grote kansen in het opbouwen van talentpools en het aangaan van de interactie met kandidaten. Slechts 26% kan daadwerkelijk putten uit een talentpool bij nieuwe vacatures, terwijl dit gemiddeld bijna 6 dagen scheelt in de time to fill. Daarnaast willen organisaties de opvolging en kwalificatie van kandidaten versnellen door automations in te zetten.
\n
\n\n\n\n
\n
Technologie verandert de recruitment wereld
\n\n\n\n
Bijna alle recruitment (marketing) professionals volgen daarom de ontwikkelingen rondom AI. Ook trends en best practices rondom talentpools, het warm houden van latente kandidaten en het automatiseren van kandidaatcontact krijgen veel aandacht. Recruitment marketing automation is daarmee een onderwerp dat niet meer weg te denken is op de agenda van recruitment teams. Eenderde van de organisaties heeft al RMA geïmplementeerd in een deel van de candidate journey en nog eens eenderde wil met RMA aan de slag.
\n\n\n\n
Dit doen de best presterende werkgevers
\n\n\n\n
Technologie is een booster voor recruitment succes en groei. Zo laten organisaties die RMA volledig hebben geïmplementeerd een duidelijk lagere time to fill zien. Daarnaast zegt 81% van de organisaties met omzetgroei in het afgelopen jaar hun recruitment software op orde te hebben en 55% van de organisaties met omzetgroei werkt al met RMA software. Volgend jaar zullen meer werkgevers dit voorbeeld volgen en meer software gaan inzetten om hun recruitment resultaten te optimaliseren.
\n
\n\n
\n\n
\n\n
\n
Verdiepende artikelen
\n\n\n\n
In de verdiepende artikelen krijg je extra inzichten in de kansen, uitdagingen en trends van recruitment marketing automation. Klik hieronder om verder te lezen.
Dit rapport is tot stand gekomen door middel van een vragenlijst bestaande uit 19 vragen. Bij veel vragen konden de respondenten meerdere antwoorden geven, waardoor de grafieken niet altijd tot exact 100% optellen. In totaal hebben 308 respondenten, werkzaam in recruitment (marketing) in België of Nederland, de vragenlijst ingevuld. We onderscheiden 3 organisatie segmenten in dit onderzoek:
\n\n\n\n
\n
Corporate bedrijven – organisaties vanaf 500 medewerkers (49,4%)
\n\n\n\n
MKB(+) – organisaties tot 500 medewerkers (27,6%)
\n\n\n\n
Recruitment bureaus en staffing organisaties (23,1%)
\n
\n\n\n
\n\n
\n
In welk team ben je werkzaam?
\n\n\n
\n\n\n\n
\n
Over de respondenten
\n\n\n\n
Respondenten waren grotendeels werkzaam als recruitment professionals (54,2%), maar we zagen ook respondenten uit de HR, sales, marketing/communicatie, directie/MT of employer branding.
\n\n\n\n
In het onderzoek zijn veel sectoren vertegenwoordigd. Van non-profit werkgevers tot de bouw en van onderwijs tot ICT. De meest voorkomende sectoren zijn staffing & recruiting, bouw, installatie & infrastructuur en zakelijke dienstverlening.
\n
\n\n
\n\n
\n\n\n
\n
\n\n
\n\n
\n\n\n\n
\n
Download de slides van dit rapport
\n\n\n\n
Verwerk de data uit dit rapport in je eigen presentaties, business cases en meer. Download de slides en deel de inzichten met je collega’s en anderen!
Ontdek hoe je jouw recruitment campagnes laat opvallen. Praktische tips, do’s & dont’s en slimme (AI-)tools.
\n\n\n\n
\n
\n\n
\n
\n\n
\n\n
","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Recruitment Marketing Automation in 2025 Ontdek de trends, kansen en uitdagingen Recruitment staat nooit stil De recruitment roller coaster dendert maar door. Uitdagingen, kansen en trends volgen elkaar in rap tempo op. De impact van AI en automation groeit en groeit en tegelijkertijd is personalisatie en de kandidaatbeleving nog altijd een belangrijke prioriteit voor veel […]
![\"Recruitment](\"https://www.mrwork.ai/wp-content/uploads/2025/01/Visual-rapportpagina.png\")
![\"\"](\"https://www.mrwork.ai/wp-content/uploads/2024/05/Re-engage-talentpool-1024x905.png\")
![\"\"](\"https://www.mrwork.ai/wp-content/uploads/2025/01/Britt.png\")
![\"\"](\"https://www.mrwork.ai/wp-content/uploads/2025/01/Martin.png\")
![\"\"](\"https://www.mrwork.ai/wp-content/uploads/2024/05/MKB-1024x905.png\")
![\"\"](\"https://www.mrwork.ai/wp-content/uploads/2024/05/Staffing-en-recruiting-1024x905.png\")
![\"\"](\"https://www.mrwork.ai/wp-content/uploads/2025/01/Woordwolk-gif-v2.gif\")
![\"Slides](\"https://www.mrwork.ai/wp-content/uploads/2025/01/Rapport-slides-downloaden-afbeelding-1.png\")
![\"\"](\"https://www.mrwork.ai/wp-content/uploads/2024/04/Swoosh-Blue-Overlay.svg\")
![\"Recruitment](\"https://www.mrwork.ai/wp-content/uploads/2024/07/Recruitment-AI-Podcast.jpeg\")
![\"On-demand](\"https://www.mrwork.ai/wp-content/uploads/2026/10/Content-webinar-CS-website-afbeelding.png\")
![\"\"](\"https://www.mrwork.ai/wp-content/uploads/2024/04/Pijltje-in-blauw-rondje.svg\")
![\"\"](\"https://www.mrwork.ai/wp-content/uploads/2024/04/Chevron-right-white.svg\"){kind=icon}